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劳动争议处理,缘何调解成奢望

2006年6月17日  浏览次数:4178
  近八成职工愿意在劳动争议发生后首先通过调解解决,但目前仅逾一成企业建立了劳动争议调解委员会,而且调解功能还呈弱化态势——

  调解是劳动争议处理最基本的方式之一。在劳动争议案件高发的态势下,具有方便、及时、低成本等优势的调解,应该更有用武之地。但来自北京的一项调查却显示,尽管79.4%的被调查职工愿意在劳动争议发生后首先通过调解解决,但劳动争议调解在组织、机制建设以及调解实效上并不令人满意,其中41.9%的被调查职工认为调解人员的能力水平不高影响了劳动争议调解作用的发挥。劳动争议调解现状喜忧参半

  前不久,北京市工会干部学院工会理论研究所对北京市8个区(县)总工会、7个集团公司工会和3个基层工会劳动争议调解工作状况进行了调研,结果发现,当前劳动争议调解状况喜忧参半。

  可喜的是,劳动争议调解形成了多层次、广覆盖的组织网络。国有及国有控股企业劳动争议调解委员会组建率高;而在非公企业集中的区(街)工会,则积极发展区域性、行业性劳动争议调解组织。同时,劳动争议调解工作日益制度化、规范化,各级工会都制定了劳动争议调解工作办法,建立了工作制度,并在调解制度上进行大胆探索和机制创新,提升劳动争议调解的效力。

  但是,劳动争议调解难以适应现实需要的问题依然突出。在劳动争议调解组织形式上,街道、乡镇区域性劳动争议调解指导委员会的建立,是对现有劳动争议处理法律体制的有效补充,但这一机制上的创新也存在名称不统一、成员构成不一致等问题,由于这些劳动争议调解组织在关系确定、职责划分等方面不明确,难免造成实际运行中存在混乱现象。

  更值得注意的,企业劳动争议调解委员会呈现出萎缩的趋势,据全总统计,近两年来企业劳动争议调解委员会的数量逐年减少,组建率仅为10%多一点,而且相当部分企业劳动争议调解组织难以发挥应有的作用。企业是劳动争议发生地,强化企业劳动争议处理的调解功能有着紧迫而现实的意义。可事实上,相当部分企业在处理劳动争议时没有启用劳动争议调解机制,不少职工与企业发生劳动争议后,在工会做了解释疏导工作仍不满意的,往往就直接去申请仲裁,而绕过调解这一环。关键是使工会在调解中真正代表职工

  那么,我国劳动争议调解效能不够高的原因何在呢?

  现行劳动争议调解机制存在的制度虚置现象,被有关专家指认为是主要原因。据了解,现行劳动争议调解体制是根据1993年国务院颁布的《企业劳动争议处理条例》建立起来的,《劳动法》颁布后予以继承和确认。但随着经济体制改革和劳动关系发生变化,特别是修改后的《工会法》明确了工会是职工利益代表者和维护者的身份后,工会在企业劳动争议调解委员会中起居中调解作用的“第三方”地位和角色导致职工的质疑,在很大程度上影响了劳动争议调解委员会作用的发挥,促使职工不经调解直接去仲裁。

  同时,有关方面对劳动争议调解组织建设重视不够,特别是企业中调解人员兼职多、一些单位行政部门对调解委员会调解工作干预过多等,都影响了调解作用的发挥。据北京市的有关资料显示,全市18个区(县)的劳动争议调解员中,具有法律专业大专以上学历的调解委员人数只占16.1%,兼职调解员占87.1%,41%的劳动争议调解委员会未实行调解员培训制度。

  对此,有关人士呼吁,当务之急是构建适应当前劳动关系特点的新型劳动争议调解体制,其制度设计的关键,是要使工会在调解中真正代表职工。

  南京大学法学院副教授周长征则指出,劳动争议调解制度的精髓在于通过调解人的工作促使争议当事人达成一定的“合意”,但目前劳动争议中普遍存在着当事人缺乏“合意”现象,这直接造成劳动争议调解制度功能弱化,而缺乏“合意”的深层原因则是劳资双方力量失衡。他由此指出,要有效地通过调解方式协调劳动关系,首先必须努力为劳动争议双方营造一个平等对话的社会氛围。
 

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