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绩效管理、职位说明书和薪酬

2006年6月17日  浏览次数:4452
  绩效管理、职位说明书和薪酬这三个词曾经是HR经理的珍爱,一度被HR经理们视为发现,让HR经理激动不已,不时拿出来秀一下,以显示其专业化。但很快HR经理就发现,其实事情并不像想象的那样简单,HR经理不但 没有从中收获快乐,体验成功,反而感受到了挫折和失败。

这之间巨大的反差让HR经理们彷徨起来,害怕起来,于是他们提出了“怎么办”这个问题,于是,他们开始追逐咨询界,追逐业界专家,希望找到答案。

的确,这三个方面其中的任何一个都够HR经理研究一阵子忙碌一阵子的,毕竟,对大多人来说,它们都是新事物,而且涉及的面比都较广泛,牵涉的问题都比较敏感,从制定方案到组织实施都会遇到相当大的困难和阻力。

绩效管理、职位说明书、薪酬固然难做,但我们仍然可以有所作为,毕竟我们需要这些东西来充实并改善我们的人力资源管理。

所以,困惑的同时,HR经理们不要停止探索的脚步,还是要静下心来,重新审视它们,冷静思考,沉着应对,从纷繁复杂的混乱中理清头绪,找出其间的联系,然后下大力气去把它们做好,

下面,我们就来分析一下这三者的联系,探讨一下其实务操作的可行性。

一、 三者之间的逻辑顺序

从三者的逻辑关系上看,其顺序依次为职位说明书、绩效管理和薪酬。

职位说明书是绩效管理的基础,如果把绩效管理比做一座大楼的话,那职位说明书就是这座大楼的基石,承载着大楼的压力,支持着大楼挺立不倒,而薪酬则是付给这座大楼的建设者——员工的回报,基本上就是这样一个逻辑顺序,这不难理解。

二、 职位说明书与绩效管理

职位说明书与绩效管理的联系主要存在以下几个方面:

1、作为经理和员工之间的契约,约束员工的行为,规范经理管理尺度,最大程度地调动员工的积极性,消除推委、扯皮之类的不良现象。

2、帮助经理在绩效管理中明确员工的职位内容、确保责权利相匹配;

3、为经理和员工共同制定绩效目标的时候提供信息来源,帮助确定关键绩效领域和关键绩效目标(KPI);

4、作为主要依据之一,帮助经理在绩效管理过程中对员工的业绩进行辅导,使员工不断获取实现绩效目标的便利,提升业绩水平;

5、作为重要资料,为经理评价员工提供信息,以帮助经理做出更加公正的判断;

三、 薪酬与绩效管理

无疑,如何建立绩效管理与薪酬之间的联系是其难点和关键所在。很多人失败了,也正是因为这个问题,他们没有能在这两者之间建立有效的联系,要么干脆直接脱钩,要么模糊不清,最终落于失败。

其实,在这个问题上,我们往往陷入了一个误区,这个误区就是我们一直天真的认为我们能像做“1+1=2”那样准确地确定每个员工的涨薪幅度,既要绝对的准确,又要体现绩效,拉开距离,但实际上,我们并没有做到。在这里,显然1+1≠2,要么大于2,要么小于2,你不可能做到让每一个员工的薪酬都与绩效严丝合缝地一点不差,这里存在一个适当的问题,实践也证明,这完全行不通。

那么,我们怎么做,才能既体现公平,又让每个员工的薪酬得到合理的体现呢?

这里,分蛋糕的故事可供我们借鉴:甲乙两个人在分一块蛋糕,甲拿起刀刚要动手切,乙着急地叮嘱甲,“一定要慢慢地切,不能切偏了,否则不公平”,甲听乙这样说,就生气了,把刀交给了乙,让乙切,当乙正要切的时候,甲重复乙刚才说过的话,“一定要慢慢地切,不能切偏了,否则不公平”,这一来,乙也不敢切了,于是两个人就到智者那里寻求帮助。智者听明白了来意之后说,“这好办,你俩先做一个约定,约定好一个切,一个人选,切蛋糕的人不能选,选蛋糕的人不切,这样你们就不会觉得不公平了”,此法果然灵验,甲乙各自拿着切好的蛋糕高兴地告别了智者。

读完这个故事,你认为他们切的蛋糕最终能保证绝对的公平吗?显然不会,但,为什么最终两块蛋糕都被高兴地接受了,而且两个人都很满意呢?

很简单,使事情出现转机的正是智者关于约定的建议,是规则起了关键作用。

那么,我们是不是也可以借鉴一下智者的建议,把“约定”引进薪酬管理,制定相应的规则,用规则搭建绩效管理和薪酬之间的桥梁?

为有效构建绩效管理和薪酬之间的联系,我们应把年终涨薪的幅度在管理制度里做一个明确的规定,比如,绩效评价结果分为A、B、C、D、E五个等级,其中,考评等级为A的员工占员工总人数的10%,年终涨薪幅度为15%,考评等级为B的员工占员工总人数的60%,年终涨薪幅度为10%,考评等级为C的员工占员工总人数的10%,年终涨薪幅度为7.5%,考评等级为D的员工占员工总人数的10%,年终涨薪幅度为5%,考评等级为E的员工占员工总人数的10%,年终涨薪幅度为0。

这样,我们就在绩效管理和薪酬之间架起了一座桥梁,接下来要做的就是鼓励并帮助员工在工作当中不断追求进步,争取进入更高一等级,获得更高的加薪。而且,我们相信,有了这样一个规则,员工也一定会更加努力,以争取获得更好的评价和更高加薪。

四、 职位说明书与薪酬

前面我们谈的是员工的绩效工资,但员工的工资结构并不仅仅是绩效工资这一部分,它应该还有职位工资这一部分,而职位工资的获得就涉及到了职位说明书,我们就应该在职位说明书与薪酬之间也建立起一定的联系。

在职位工资这一部分,起决定作用的是职位的价值,就是某一职位在众职位中的地位。

为对职位的价值进行有效判断,谋求薪酬的内部公平,职位评价工作应该及时提上议事日程,组织经理员工对职位的价值进行科学评价,以获取各个职位的相对准确的价值,确定员工基薪。

五、绩效管理与奖励

另外,在员工的薪酬结构中通常还有奖励这一部分,年终的涨薪是全部员工普遍享受的待遇,但作为奖励,就不一定每个员工都享受,这要视员工的表现而定,关于这一点,和年终涨薪一样,也要在制度里制定相关的规则,通过员工的绩效考评进行确认,使企业奖优惩劣的承诺得到体现。

相信,凭借实践中的不断思考、总结和提高,HR经理能不断理清思路,理顺关系,排除障碍,获得成功
 

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