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给薪最佳组合:调薪与奖金

2009年4月30日  浏览次数:13850
 

给薪最佳组合:调薪与奖金

  对事业经营主而言,常常提到所谓生产力、 生产力度量的接口有二、产出与投入,但是度量的方式却有三种:   

  1. 产出不变,投入减少,称为效率(efficiency)   

  2. 产出增加,投入不变,称为效能(effectiveness)   

  3. 产出增加,投入减少,称为生产力(productivity)   

  虽然三种结果都对企业有利,但是,最佳组合当属第三种;生产力的提升,如果我们将生产力应用到人力资源上;产出就是业务收入,投入就是人力成本,我们当然希望业务收入增加,同时投入人力成本降低,这就是所谓人力资本投资报酬率(human capital rate of return) ,公式应为:

  【总收入—(总费用--总薪资成本) /总薪资成本(包括薪资、奖金与福利)   

  人力资本投资报酬率所代表的意义是:一元薪资所创造出来的业务收入(含员工自己所拿的薪资、奖金与福利) ,换言之,也就是企业主所支付的每一元薪资对企业的贡献。   

  前文提到总薪资费用包含三部份:本薪、奖金与福利,三者都受到市场走势的影响,但是,长期内成本累积效应最大者,当属本薪,由于本薪费用是企业成本中的固定支出--不因企业经营之好坏随同增减,而且以长期观之:任何经由生产四大要素:土地、劳力、资本、企业能力所提供的产品与服务,其价格均会因效率提升而逐年走低,属市场价格至理,只有本薪是所有成本中增加机率少于减少机率的一项费用。   

  尽管近期有本薪是可以走高(upward)也可以走低(downward)的新观念提出,大部份东方受薪人士仍然难于接受减薪的概念,甚至难于承担。   

  但是奖金则不同,奖金的意义是指企业业务收入看好,企业主拿出一部分(超出业务安全准线)业务收入的获利,以酬谢所有参与这份努力的员工,因此,奖金是人力资源成本中的变动给付(variable pay---因为存在于或有或无的基础上称之)   

  因此,与其以后因本薪累积效应,当业务不景气时,不堪本薪负荷进行减薪,还不如现在有效控制本薪成本; 也就是指经由审慎调薪规划--将固定本薪控制在企业无风险获利准线之内,超出此部份准线则以企业承担获利风险之大小(business risk)--相对给予员工承担激励奖工型的风险给付(pay-at-risk),于此,不但企业更具活力,也可将员工与企业营运系为一体,共享成败。也就是说,企业主的给薪资最佳组合,当属调薪与奖金二者并用 ;本薪作为员工加入企业最起码的就业安定给付 (否则当个体户即可) ,奖金则为企业成长的激励给付,但是,亦属于风险与硕果共同承担,一个企业薪资给付在市场上是否具有可竞性,就必须视这两部份合计的总薪资额而定,而所有的薪资也调查必须二者兼具,才能作全面考量,换言之,本薪高,并不表示所得也高。   

  什么是业务的安全准线呢?这必须由高层主管、业务主管以及人资人员共同研商,所以人资人员必须随时参与企业策略规划--经由过去业务客户资料与纪录,已成稳定的客户、或者取得长期订单、或者市场长期看好,年年进行业务安全准线的调整,严格的说,突然市场因故缺货、竞争对手倒闭、订单转移,或是临时产生的需求,如果没有经过一段时间的沉淀与调整,都不可纳入业务安全准线之内,充其量不过是安全准线上的风险收入,就是因为其中有不确定性存在,这部分员工所能拥有的就是风险给付--奖金,如果明年订单消失,员工的奖金也付缺,更而用长期统计如果预测发现未来业务看坏,更要审慎规划调薪与奖金。   

  既然业务收入有其安全准线,那么调薪也应该有其安全系数,什么是安全系数呢?我们必需再度回到人力资本投资报酬率(human capital rate of return)的公式:

  【总收入—(总费用--总薪资成本) /总薪资成本(包括薪资、奖金与福利)   

  非常简单的说,在上述公式中,只要把总收入一栏代之以业务安全准线即可,然后,我们必须算出今年度业务安全准线内人力资本投资报酬率,以及去年度业务安全准线内的人力资本投资报酬率,再将二者相除,即可得出今年对去年的比率,如果得正值,就是调薪的安全系数的上限依据,这个系数如果得负值,那么调薪动作必须十分审慎,也许企业主必须考虑采用奖金给付。   

  老实说,企业主在薪资沟通上必须有其政策,对于本薪、奖金、风险收入与风险给付,应该事先说明清楚,让员工自行抉择。   

  以上所谈的都是直接经由薪给控制与激励,以降低人资成本,但是经由人力资源管理过程的控制--例如:揽才、储才、育才、留才的四大过程,降低处理过程成本并减低流动率,方可进一步提升人力资源的留任意愿、适任程度(readiness level)、能力水平(competence level)的能量,进而提升生产力。   

  再想想看:上面同一条公式如果分母完全不变(采用总收入)但是分子以员工总人数取代--这就是人力资本的加值(human capital value-added)

  【总收入—(总费用--总薪资成本) /员工总人数   

  如果员工人数愈少,那么每位员工的贡献额是否立即上升?也就是人力资本的加值(human capital value-added)上升,因为人力资本的效益取决于每一元薪资成本所造就的贡献额(也就是企业利润),而人力资本的效率也取决于每位人力的贡献额,如果你再把上述公式的分子以总工作小时计算,这就是组织管理效能!当效率、效能与效益共同提升,人力资源管理方才真正达成人力资本化的目标。



 

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